Lei de Igualdade Salarial: o papel do Gestor de RH diante da nova legislação

Por Gabriel dos Anjos
Sob supervisão de Tiberius Drumond|

No dia 4 de julho, foi sancionada pelo presidente Lula a nova lei de igualdade salarial entre homens e mulheres,  Lei 14.611, de 2023. A nova legislação estabelece uma série de medidas e obrigações para as organizações a fim de equiparar as remunerações entre os gêneros. A medida pode representar novas dinâmicas e perspectivas na Gestão de Recursos Humanos.

De acordo com um levantamento do Departamento Intersindical de Estatística e Estudos Socioeconômicos revelou que o rendimento médio mensal das mulheres no mercado de trabalho brasileiro é 21% menor do que o dos homens – R$ 3.305 para eles e R$ 2.909 para elas.

Na nova lei, as empresas devem estabelecer maior transparência na divulgação dos salários dos seus colaboradores. Além disso, a legislação prevê a aplicação de multas para as organizações que descumprirem as regras. Para a Tecnol. Patrícia Arvellos, especialista em Recursos Humanos, o Gestor de RH é peça fundamental na implementação de medidas para o cumprimento da nova lei dentro das organizações.

“O Gestor de RH é fundamental e imprescindível no cumprimento da legislação, criando e acompanhando processos, indicadores, normas internas que garantam a equidade dentro da empresa e a real aplicabilidade da lei”, ressalta a Tecnóloga.

Em seu artigo quinto, a Lei 14.611 estabelece a obrigatoriedade de publicação de relatórios semanais de transparência salarial e de critérios remuneratórios para empresas com 100 ou mais funcionários, com números sobre a ocupação dos cargos de direção e chefia dentro da organização, como gênero, raça, dentre outros. Além disso, todas empresas deverão estabelecer critérios e mecanismos de transparência salarial e remuneratória. Com a obrigatoriedade, ficarão explícitos os motivos e critérios utilizados para uma eventual diferença salarial, por diferenças dentro da carreira ou de qualificação, como explica o Adm. Wagner Salles, também especialista em Recursos Humanos.

“Cria-se a obrigação de se ter uma política salarial constituída porque muitas empresas não têm e uma vez construída, deve haver critérios de qualificação e promoção claros e transparentes. Mas, o que muitos não entendem e é um fato na prática, o que não justifica a discriminação, é que nós temos a carreira horizontal e a carreira vertical. Ou seja, um homem e uma mulher podem ganhar valores diferentes, desde que existam critérios na política salarial que justifiquem isso. Por exemplo, tempo de experiência na função ou títulos. O problema da desigualdade salarial não são os critérios existentes que produzem valores diferentes que produzem valores diferentes, mas sim, a ausência dos critérios para estabelecer valores diferentes”, comenta o Administrador.

Para as empresas que descumprirem as determinações, a nova lei estabelece punições, como o pagamento das diferenças salariais devidas, o que não afasta o direito de uma eventual ação por danos morais ao empregado. A multa para quem descumprir as determinações corresponderá a 10 vezes o valor do novo salário devido pelo empregador ao empregado discriminado e será elevada ao dobro no caso de reincidência. O Governo Federal promete reforçar a fiscalização desses casos, com a criação de canais específicos de denúncia.

 

Agenda 2030

 

A nova lei de igualdade salarial entre homens e mulheres, 14.611/2023, também pretende desempenhar seu papel de cunho social. A nova legislação vai ao encontro dos Objetivos de Desenvolvimento Sustentável, estabelecidos na Agenda 2030 da ONU, como a igualdade de gênero e a redução das desigualdades.

“A lei tem um cunho social importantíssimo, garantindo a equidade junto ao trabalho feminino, respeito ao profissional qualificado, independente de seu gênero. Quando nós como RH falamos em profissional, a gente não pensa em gênero, a gente pensa no profissional qualificado ou no qual a gente identifica as competências para qualificar ainda mais”, destaca a Tecnol. Patrícia Arvellos.

“Se eu tenho políticas que valem para todos, a política salarial também deveria ser a mesma para todos, independente de qualquer critério, nesse caso o sexo, mas também por etnia, religião, origem social, moradia”, reforça o Adm. Wagner Salles.

Além dos ganhos individuais, a nova lei também pode gerar contribuições coletivas, com ‘ganhos’ para a Gestão de Pessoas dentro das organizações. A Tecnol. Patrícia Arvellos destaca o ganho motivacional para a força de trabalho feminina.

“As profissionais do gênero feminino ficarão mais motivadas por ter seu trabalho reconhecido de forma igualitária. A gente sabe que é a realidade do nosso país, locais onde gestores homens ganham mais do que mulheres, avalia-se o gênero e não a qualificação é algo que vem da nossa cultura de anos e são coisas difíceis de mudar. Com a lei, as nossas profissionais de gênero feminino ficarão mais motivadas sabendo que tem a possibilidade de elas serem reconhecidas por aquilo que elas são e desenvolvem e não pelo gênero”, ressalta.

Sem perder de vista os possíveis ganhos coletivos, o Adm. Wagner Salles, porém, destaca a constante necessidade de qualificação profissional para as mulheres. Para o especialista em Recursos Humanos, somente a qualificação profissional proporcionará mudanças e efeitos na realidade das organizações.

“As mulheres vão passar a ter uma percepção de dignidade melhor, a questão de visibilidade, torná-las visíveis no mercado de trabalho para as empresas, mas não acredito haver motivação por conta disso. Até porque elas vão ter de se qualificar para atender aos critérios da política salarial para se igualar aqueles homens que possuem maior qualificação. Se ela tem dupla ou tripla jornada e não possui tempo para se qualificar, ela continuará ganhando menos em comparação aos homens, só que agora de uma forma transparente, tecnicamente criteriosa”, conclui.

Recentemente, o Adm. Wagner Salles participou do programa “Cenário RH”, para abordar a Gestão de RH e a revolução nas modalidades de trabalho, destacando pontos importantes como impactos econômicos em setores de comércio e serviços, desafios a essas novas modalidades de trabalho, ferramentas online para apoio a líderes e liderados, e muito mais. Clique aqui e assista ao programa completo na CRA-RJ Play.