Por Josué Amador|

A pandemia causada pelo novo Coronavírus (Covid-19) forçou ainda mais a transformação dos processos de atração e seleção em organizações públicas e privadas, inserindo mais etapas on-line. Redes sociais, preenchimento de cadastros virtuais, entre outras ferramentas estão sendo utilizadas como forma de aproveitar melhor o tempo de recrutadores e candidatos. O que era ‘fora da curva’  agora se torna cada vez mais comum e necessário.

O coordenador da Comissão Especial de Recursos Humanos do CRA-RJ, Adm. Reinaldo Faissal, elaborou um documento onde aborda essa questão, considerando os desafios organizacionais da atualidade com o isolamento social. Ele destaca que essa metodologia era utilizada por profissionais que, às vezes, queriam se mostrar à frente de seu tempo ou mesmo para tornar mais dinâmica as ações do setor de RH e também evitar perda de tempo com fases menos relevantes da seleção.   Para Faissal ‘basta considerarmos o tempo de deslocamento dos candidatos para as etapas iniciais, como preenchimento da ficha de solicitação de emprego e até mesmo a entrevista inicial ou de triagem’, que se percebe e desnecessidade de presença física.

“São atividades que requerem pouca observação pessoal por parte do selecionador, não sendo imprescindível a interação pessoal, o que, na minha percepção, ainda é temerário para as fases seguintes como testagens em geral, dinâmicas e entrevista pessoal. A facilidade das atividades on-line vinha ganhando adeptos que, de certa forma, contribuíam para a maior exploração do uso. Em alguns casos, lamentavelmente, o entusiasmo falava mais alto e apenas as benesses eram largamente divulgadas. Como tudo que envolve a pesquisa com seres humanos, é preciso tempo de estudo e adoção de certos protocolos de observação e análise, antes das conclusões sobre a eficiência do objeto em avaliação”, explica.

Faissal destaca que não havia estudos específicos sobre esse tipo de processo porque ainda estava em aplicações empíricas não mensuradas de forma científica e que, no momento, testes complexos para se criar protocolos de ações específicas são inviáveis. Contudo, a prática deverá ser realizada pois é o caminho mais seguro na atual conjuntura.

“E como podemos fazer? Essa é a pergunta de um milhão de dólares. O selecionador profissional sabe que bola de cristal não adianta. Seu trabalho é fundamentado em teorias e critérios comprovados e ajustados ao longo do tempo. E quais são as teorias e critérios sobre a execução do processo seletivo on-line? Quais as suas condicionantes? Mais uma vez recorro à Sócrates, visto que com toda a minha experiência, nesse caso ‘só sei que nada sei’. Sei sim que estamos diante de uma necessidade e precisamos de respostas, então vamos encontrá-las. E nisso, a forma on-line será uma aliada de peso, pois podemos pesquisar e conversar com todo o mundo, sem sair do nosso ponto de latitude e longitude. Independente de você já ter usado essa modalidade, participe. Troque informações com outros profissionais, colabore para a formação do conhecimento”, aconselha o Administrador.

Confira abaixo algumas considerações pontuais feitas pelo Adm. Reinaldo Faissal sobre este assunto.

Pontos para reflexão, por Adm. Reinaldo Faissal – coordenador da Comissão Especial de Recursos Humanos do CRA-RJ.

• Um ponto essencial a considerar está relacionado à tecnologia: você e o candidato precisam possuir equipamento – smartphone, iphone, desktop, notebook – aplicativos ou softwares compatíveis, assim como uma conexão de qualidade que permita o transcurso do processo seletivo on-line. Estamos indo muito além de uma conversa telefônica, já que imagem e áudio são componentes que influenciam na avaliação.
• Dificuldades técnicas prejudicarão a operação e poderão levar a percepções e interpretações equivocadas pelas partes envolvidas.
• Lembre-se que, no on-line, ainda não estamos habituados a falar “olho no olho”. O mais comum é a pessoa falar “olho na tela”. Isso muda a percepção da pessoa que fala sobre si mesma. Ela agora também se vê enquanto fala, o que não acontece no ambiente presencial. E não só a ela mesma, mas ao cenário – ambiente – em que se encontra, assim como também o ambiente em que o profissional de seleção está.
• Ainda no ambiente técnico, é preciso considerar quais procedimentos deverão ser adotados em caso de perda da conexão ou de falhas constantes durante a transmissão. Lembre-se, por enquanto, nenhum de nós tem controle absoluto sobre a qualidade da conexão utilizada.
• Essa “incerteza” da conexão pode inclusive ser utilizada pelo candidato. Se a entrevista estiver sendo conduzida para um aspecto que ele não se sente cômodo ou desconhece, uma interrupção providencial pode representar um ganho de tempo e de recomposição pessoal. Já pensou nisso?
• E se acontecer, foi proposital ou realmente ocasional?
• Se a atividade on-line for ser gravada, comunique isso previamente ao candidato e obtenha a aprovação dele.
• O “rapport”, ou seja, aquele quebra-gelo inicial necessário para deixar o candidato mais a vontade, assim como estabelecer uma relação de simpatia entre o selecionador e o candidato, na modalidade on-line é mais difícil e demorado de ser obtido.
• Há uma significativa perda de elementos referentes à comunicação não verbal. Mesmo que sejam estabelecidas algumas condições como utilizar o plano médio de imagem – linguagem técnica de comunicação visual para visão acima da cintura ou meio do tórax – que possibilita a observação da gesticulação, leva à perda de elementos vindos da expressão facial, pois a face está um pouco mais distante da tela. No ambiente presencial o olho humano tem maior possibilidade de captação do que por intermédio de uma tela.
• E durante todo o processo considere que, mesmo que o candidato seja um usuário habitual de redes sociais e, por conseguinte, familiarizado com a comunicação on-line, o processo seletivo não é uma conversa no aplicativo. O selecionador é mais do que um participante estranho do mesmo grupo, pois é alguém com poder para permitir ou restringir o acesso do candidato a uma posição profissional desejada. O critério de avaliação vai muito além dos “likes e dislikes”, podendo ser decisivo para a trajetória profissional e pessoal de alguém.